Invalshoek - ‘n Regverdige werwingsproses

Rudi Koekemoer - Die afgelope tyd het die media verskeie kere berig oor beweerde omstrede aanstellings van raadslede en uitvoerende hoofde by verskeie staatsinstellings.

In sekere gevalle is persone wat die hoogste punte tydens onderhoude en toetse behaal het nie aangestel nie. Moet hierdie punte streng gevolg word wanneer ‘n finale besluit geneem word?

Hierdie is ‘n komplekse vraag binne die konteks van regverdige arbeidsbetrekkinge. Die Internasionale Arbeidsorganisasie (ILO) het algemene beginsels en bedryfsriglyne vir regverdige aanstellings aanvaar. Alle lidlande behoort die maatstawwe te volg.

Die beginsels beskerm menseregte en vryheid van assosiasie en verbied diskriminasie. Lande moet seker maak hul nasionale wetgewing en beleid strook met alle riglyne van die ILO.

Elke organisasie moet ‘n goedgekeurde werwingsbeleid hê wat aan internasionale standaarde voldoen en deeglik nagevolg word. Die beleid beskryf prosesse vir die identifisering en advertering van poste, die evaluering van kandidate, die opstel van ‘n kortlys, die keuringsproses, besluitnemingskriteria, goedkeuring van 'n aanstelling, kommunikasie en die finale aanstellingsproses. Alle stappe in die proses moet regverdig wees en daar moet gewaak word teen nepotisme en die keuring van kandidate volgens kriteria wat nie in die advertensie en posbeskrywing verskyn nie.

Goeie praktyk vereis deeglikheid om seker te maak die ideale kandidaat word gewerf. Dokumente moet nagegaan word om vas te stel of 'n kandidaat aan die minimum vereistes voldoen. Psigometriese toetse om persoonlikheid en bevoegdhede te evalueer, gestruktureerde onderhoude en die nagaan van verwysings vind dikwels plaas. Dit is ‘n algemene beginsel dat vorige prestasie toekomstige prestasie voorspel.

'n Onderhoud is dus net een faset van die keuringsproses. Normaalweg sal paneellede tydens onderhoude onafhanklik punte toeken vir elke kandidaat gebaseer op gestandaardiseerde kriteria. Die punte word dan vergelyk om vas te stel watter kandidaat die beste in die onderhoud presteer het.

Verskeie faktore kan egter iemand se prestasie in ‘n onderhoud beïnvloed. Sommige mense is goeie sprekers of kan indrukwekkende aanbiedings op die rekenaar doen. Iemand wat nog net een werk gehad het en vir 20 jaar by ‘n bepaalde werkgewer werksaam was, het baie min ondervinding in onderhoude en mag daarom dalk swak vaar. Dit beteken nie noodwendig die persoon is nie die beste kandidaat nie.

Om hierdie rede word psigometriese evaluerings ingespan, verwysings nagegaan en selfs opvolgonderhoude gevoer. Soms vaar iemand briljant in ‘n onderhoud, maar wanneer verwysings ondersoek word, kan dit blyk die persoon is ‘n swak presteerder of daar is dalk vrae oor hul integriteit.

Die finale besluit word dus beïnvloed deur die kwaliteit van die persoon se aansoek, die persoon se ervaring, die uitkoms van die psigometriese evaluerings, die uitkoms van die gestruktureerde onderhoud, die uitkoms van die werksverwysings asook of die persoon by die waardes en kultuur van die organisasie gaan inpas. Laasgenoemde is nie altyd maklik om te bepaal nie, maar dit is van kardinale belang om seker te maak iemand sal binne ‘n bepaalde organisasie kan presteer.

Die finale besluit wie die suksesvolle kandidaat is, berus by die werkgewer op voorwaarde dat besluitnemers bewys kan lewer dat internasionale, nasionale en interne beleid nagekom is. Die werkgewer dra die gevolge van 'n aanstelling, hetsy dit die regte of verkeerde besluit was.

Die finale besluit berus gewoonlik op ‘n mandjie van verskillende faktore en nie net op punte nie. Dit kan dus gebeur dat die persoon wat tydens die onderhoude die derde plek behaal het, wel algeheel die beste presteer het.

‘n Werkgewer wil byvoorbeeld nie ‘n briljante spreker aanstel, maar die persoon se vorige prestasies en integriteit is bedenklik nie. Bygesê, skort daar sekerlik iets met die werwingsproses indien ses raadslede aangestel moet word, maar nie een van die toptienkandidate word aangestel nie. Dit sou rede tot kommer wees en dit is hoekom organisasies werwingsprosesse deeglik moet dokumenteer in geval ‘n kandidaat die regverdigheid van die proses bevraagteken.

Regverdige aanstellingsprosesse het só belangrik geword dat die Internasionale Organisasie vir Standaarde (ISO) onlangs aanstellingstandaarde gepubliseer het waaraan organisasies in die toekoms gemeet gaan word.